Rédigé par Mr. Eric KIBWANKAY (Directeur Général d’Afrik Interim)
Introduction : Une problématique structurelle du recrutement dans le Katanga
La province du Katanga, en République Démocratique du Congo (RDC), est un des pôles mondiaux les plus riches en ressources minières, notamment en cuivre et cobalt, matières premières essentielles à l’industrie des batteries et des technologies modernes. Cependant, malgré l’essor des investissements étrangers et la présence de multinationales minières, le secteur est confronté à un défi majeur de recrutement. Les entreprises peinent à trouver des profils techniques qualifiés répondant aux exigences du secteur, malgré le recours croissant aux cabinets de recrutement.
Le problème réside dans plusieurs facteurs interdépendants :
- Le manque de visibilité des offres d’emploi pour les nationaux, qui sont peu présents sur les plateformes numériques de recrutement.
- L’inadéquation entre la formation locale et les exigences techniques des entreprises, créant un décalage entre l’offre et la demande de compétences.
- La faible attractivité des sites miniers, souvent situés dans des zones reculées avec peu d’infrastructures adaptées.
- Une diaspora qualifiée mais difficile à mobiliser, les Congolais expatriés ayant des attentes salariales et professionnelles différentes.
Face à cette réalité, il devient impératif d’adopter une approche proactive et diversifiée du recrutement, en élargissant les stratégies de recherche aux réseaux professionnels, associations locales et internationales, universités spécialisées et en organisant des événements ciblés en RDC et à l’étranger.
1. Un déficit structurel de main-d’œuvre qualifiée dans le secteur minier
Le marché de l’emploi minier au Katanga est marqué par un déséquilibre entre l’offre et la demande de compétences, qui trouve son origine dans plusieurs facteurs.
1.1. Un accès limité aux plateformes de recrutement digital
Contrairement aux pays industrialisés, où les plateformes numériques comme LinkedIn ou Glassdoor sont devenues des outils majeurs de recrutement, en RDC, leur adoption reste marginale.
Impact : Une faible visibilité des offres d’emploi pour les talents locaux, qui ne sont pas exposés aux opportunités offertes par les compagnies minières.
Statistiques : Selon We Are Social (2023), seulement 3,5 % des Congolais utilisent LinkedIn, contre 30 % en Afrique du Sud et 40 % au Canada.
1.2. Une formation technique inadaptée aux exigences industrielles
Bien que des universités comme l’Université de Lubumbashi et certains instituts techniques forment des ingénieurs et techniciens, les programmes académiques ne sont pas toujours alignés sur les standards internationaux du secteur minier.
Données clés:
- Selon le Rapport 2022 de la Chambre des Mines de la RDC, plus de 60 % des postes techniques dans le secteur minier sont occupés par des expatriés, faute de candidats nationaux qualifiés.
- Une étude de la Banque Mondiale (2021) souligne que seulement 25 % des diplômés en ingénierie en RDC trouvent un emploi dans leur domaine, révélant une inadéquation entre la formation et les besoins du marché.
1.3. Une réticence des talents nationaux à s’expatrier dans les zones minières
Les sites miniers du Katanga sont souvent situés dans des zones reculées, avec des conditions de vie difficiles. L’absence d’infrastructures sociales adaptées (logements, écoles, hôpitaux) rend ces emplois peu attractifs pour les talents congolais qualifiés, qui préfèrent travailler dans les grandes villes ou à l’étranger.
2. Quelles solutions concrètes pour combler le déficit de main-d’œuvre qualifiée ?
2.1. Diversifier les canaux de recrutement : aller au-delà de LinkedIn
L’une des premières actions à entreprendre est d’exploiter des réseaux alternatifs pour identifier les talents miniers :
- Universités et écoles techniques locales : collaborer avec l’Université de Lubumbashi (UNILU), l’Institut Supérieur des Techniques Appliquées (ISTA), l’Institut Facultaire des Mines (IFM) pour adapter les formations et recruter directement les diplômés.
- Réseaux professionnels et associations locales : créer des partenariats avec des syndicats de mineurs, des associations d’ingénieurs et des centres de formation technique pour accéder aux talents hors des circuits traditionnels.
- Collaborations avec les chambres de commerce et ambassades : sensibiliser les diasporas congolaises à l’étranger via les ambassades de la RDC en Afrique du Sud, en Belgique, au Canada et en France, pour attirer des candidats intéressés par un retour au pays.
2.2. Organiser des salons de l’emploi et des job’s fair ciblés
L’organisation de salons de recrutement spécifiques en RDC et à l’international est une solution efficace.
- En RDC : Organiser des job’s fair spécialisés à Lubumbashi et Kolwezi pour mettre en relation entreprises et talents locaux.
- À l’étranger : Participer ou créer des salons de l’emploi ciblant la diaspora congolaise en Afrique du Sud, au Canada et en France.
Exemple concret :
- En 2021, un salon de recrutement minier organisé à Johannesburg a permis de recruter plus de 50 ingénieurs congolais de la diaspora pour des postes en RDC.
2.3. Mettre en place des programmes de formation et de montée en compétence
Pour pallier le manque de qualifications, les entreprises doivent investir dans des programmes de formation adaptés aux besoins du secteur.
- Créer des académies internes pour former les talents locaux aux standards internationaux.
- Développer des formations en partenariat avec des écoles minières internationales (Afrique du Sud, Canada, France).
Chiffre clé : Une étude de McKinsey (2022) montre que les entreprises investissant dans la formation continue de leurs employés augmentent leur productivité de 25 % en moyenne.
Conclusion : Une transformation nécessaire du modèle de recrutement minier en RDC
Le déficit de main-d’œuvre qualifiée dans le secteur minier du Katanga est une problématique qui entrave la compétitivité des entreprises minières opérant en RDC. Face à la mondialisation et à l’évolution des standards industriels, il est impératif d’adopter une stratégie de recrutement innovante et proactive.
Trois axes majeurs se dégagent pour relever ce défi :
- Développer des canaux de recrutement alternatifs en mobilisant universités, associations et réseaux professionnels locaux et internationaux.
- Organiser des salons de recrutement ciblés en RDC et à l’international pour attirer des talents locaux et de la diaspora.
- Investir massivement dans la formation et l’alignement des compétences locales aux exigences du secteur minier moderne.
Comme l’a souligné Paul Romer, prix Nobel d’économie :
« La croissance économique durable repose sur l’accumulation de connaissances et la diffusion des compétences. »
En adoptant ces stratégies, la RDC pourra non seulement répondre à la pénurie de talents mais aussi maximiser son potentiel économique et humain dans le secteur minier.
